Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

Предлагаем ознакомится со статьей на тему: "Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения" с комментариями профессионалов. В данной статье собран и систематизирован весь имеющийся материал интернета и предоставлен в удобном виде.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров

Примирительная комиссия — это паритетный орган спорящих сторон. Она создаётся самими сторонами из равного числа их представителей на равноправной основе. Она должна быть сформирована в срок до трёх рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора и оформлена приказом работодателя и решением представителя работников. Работодатель не вправе уклоняться от её создания и участия в её работе и обязан создать необходимые условия для её работы.

Примирительная комиссия должна рассмотреть спор в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о её создании.

Заседания комиссии должны проводиться в полном составе выделенных представителей. Из своего состава комиссия выбирает открытым голосованием председателя и секретаря, но они должны быть от разных сторон. Комиссия для разрешения спора может в течении пяти дней заседать не один раз, поскольку может возникнуть необходимость консультироваться с трудовым коллективом, администрацией, местным органом власти, вышестоящими хозяйственными, профсоюзными и иными заинтересованными органами. Комиссия обязана использовать все имеющиеся в её распоряжении возможности для урегулирования возникшего коллективного трудового спора.

Если в примирительной комиссии стороны не пришли к согласию, то они продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже, как они об этом договорятся. Если по данному вопросу они не пришли к согласию, то должны приступить к созданию трудового арбитража.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника — это второй этап мирных процедур. Для этого по соглашению сторон приглашается посредник по рекомендации службы по урегулированию коллективных трудовых споров (далее просто Службы) или независимо от неё. А если в течении трёх рабочих дней с момента обращения в Службу стороны не придут к соглашению о кандидатуре посредника, то он назначается Службой. Посредник определяет порядок рассмотрения коллективного трудового спора с его участием по соглашению со спорящими сторонами. Посредник — это нейтральный третий орган по отношению к спорящим сторонам, он призван помочь им достичь соглашения. Он должен рассмотреть спор в течении семи календарных дней с момента его приглашения (назначения). Это рассмотрение завершается принятием согласованного решения в письменной форме, а при недостижении согласия — составлением протокола разногласий.

Посредник стремится снять конфликтную ситуацию. Этому посредников должна обучать Служба: она готовит и посредников и трудовых арбитров, имеет списки тех и других.

Если соглашение сторон по спору не достигнуто и составлен протокол разногласий, то с этого момента стороны обращаются к третьему этапу примирительных процедур — трудовому арбитражу.

Трудовой арбитраж — это временно действующий орган для разрешения конкретного коллективного трудового спора. Он создаётся сторонами спора и Службой в срок не позднее трёх рабочих дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или с участием посредника.

Формируется он в составе трёх трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора. В состав трудового арбитража не должны включаться представители сторон спора.

Соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы оформляется создание трудового арбитража, его персональный состав, регламент и его полномочия.

Следовательно, трудовой арбитраж — третий по отношению к спорящим сторонам орган, но создаваемый сторонами с участием службы. Они же определяют и порядок (регламент) его работы.

Трудовой арбитраж рассматривает спор с участием представителей его сторон в срок до пяти рабочих дней со дня создания трудового арбитража.

Трудовой арбитраж в этот пятидневный срок может заседать не один раз. Он рассматривает обращения сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора. В случае необходимости он информирует органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора. Оканчивает трудовой арбитраж рассмотрение спора разработкой рекомендаций по существу спора в письменной форме. Эти рекомендации передаются сторонам. Они приобретают для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение в письменной форме об их выполнении.

Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, рассмотрения спора о нём, а также от выполнения его рекомендаций, когда было соглашение об их обязательности, то предоставляется право работникам в этих случаях приступить к забастовке. Соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляют стороны коллективного трудового спора.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров является государственным органом, содействующим разрешению коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.

Систему службы составляют Департамент по урегулированию коллективных трудовых споров Министерства труда Российской Федерации и территориальные органы по урегулированию коллективных трудовых споров этого Министерства, а также подразделения органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, на которые возложены функции по урегулированию коллективных трудовых споров.

Основными задачами службы являются содействие урегулированию коллективных трудовых споров, организация примирительных процедур и участие в них, осуществление мер по предупреждению и разрешению коллективных трудовых споров.

Работники службы могут в установленном порядке привлекаться к выполнению работы в качестве эксперта, посредника или трудового арбитра при проведении примирительных процедур по урегулированию коллективных трудовых споров.

Забастовка — по определению федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» «временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора». Право на забастовки гарантируется ст. 37 Конституции РФ.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, работники вправе использовать собрания, митинги, демонстрации, пикетирование, включая право на забастовку. Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов. О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

[1]

Право на забастовку — одно из конституционных трудовых прав человека в демократических государствах. Является частью более широкого права на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом процедур. Стало широко закрепляться в конституциях в послевоенный период, однако никогда не признавалось конституциями т.н. «социалистических» стран. Право на забастовку имеет значительное число ограничений как на уровне текущего законодательства, так и в самих текстах конституций. Как правило, права на забастовку лишены военнослужащие, сотрудники органов охраны правопорядка и служб жизнеобеспечения, иногда это право отрицается за всеми государственными служащими. Само применение права на забастовку закон обставляет, как правило, также достаточно сложными процедурами, рассматривая забастовку как исключительное средство. Конституция РФ 1993 г. закрепляет право на забастовку в ст. 37 в числе др. трудовых прав.

Читайте так же:  Образец брачного контракта после заключения брака

Работодатель вправе не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников , занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг). За работниками , не принимавшими участия в забастовке, но в связи с ней не имевшими возможности выполнять свою работу, заработная плата сохраняется в размерах не ниже установленных законодательством за простой не по вине работника.

16 января с.г. экономисту Власовой объявлен строгий выговор и, как следствие этого, ее 20 марта лишили премиальных. Поэтому она обжалует дисциплинарное взыскание в КТС. Но секретарь КТС отказалась принять заявление, потому что «поздно обратилась».

Что имела в виду секретарь КТС? Можно ли найти выход из создавшегося положения?

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

В ч. 7 ст. 193 ТК РФ говорится о том, что работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда или в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, при этом сроки для обращения за защитой нарушенного права в государственную инспекцию труда не установлены. В связи с чем работнику не требуется представлять доказательства, подтверждающие уважительность причин несвоевременного обжалования дисциплинарного взыскания, при обращении в инспекцию труда. Однако данное положение закона не означает, что обращение в государственную инспекцию труда исключает возможность последующего обращения к мировому судье за разрешением спора о правомерности примененного дисциплинарного взыскания. Право на судебную защиту сохраняется и в этом случае. Не случайно в ст. 361 ТК РФ записано, что решение государственных инспекторов труда может быть обжаловано соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда и (или) в судебном порядке. Решение главного инспектора труда Российской Федерации может быть обжаловано в судебном порядке.

При рассмотрении индивидуального трудового спора о снятии дисциплинарного взыскания мировой судья выносит решение об удовлетворении иска, если ответчиком-работодателем не доказано, что совершенное работником действие (бездействие) составляет трудовой проступок и порядок применения дисциплинарного взыскания соблюден полностью.

3 апреля с.г. по заявлению аппаратчика Семенова было принято решение КТС о выплате ему задолженности по заработной плате в сумме 4120 руб.

В какой срок это решение должно быть выполнено администрацией ЗАО? Как быть если решение не будет выполнено?

Решение должно быть выполнено незамедлительно т.к. неисполнение работодателем обязанности по своевременной оплате труда работников является нарушением трудового законодательства, влекущим применение к нему соответствующих мер ответственности.

В соответствии с абз.1 ст.142 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Невыплата или несвоевременная выплата заработной платы нарушает права работников на своевременное и полное вознаграждение за труд, гарантированные ст.37 Конституции РФ и ст.21 ТК РФ.

Следует обратить внимание и на то, что действующим законодательством предусмотрены меры уголовной ответственности за невыплату заработной платы.

Так, в соответствии с ч.1 ст.145.1 Уголовного кодекса РФ от 13.06.1996 N 63-ФЗ невыплата свыше двух месяцев заработной платы (пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат), совершенная руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается штрафом в размере от 100 до 200 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного до двух месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.

Если то же деяние повлекло тяжкие последствия, применяется наказание в виде штрафа в размере от 300 до 700 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от трех до семи месяцев либо лишения свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Если решение КТС не будет выполнено то аппаратчику Семенову нужно будет обратится в суд для защиты своих интересов.

Секретарь хозяйственного общества (ООО) Костина уволена с 1 июля с.г. за нарушение трудовой дисциплины. Она категорически не согласна с этим, считает, что такое решение администрации нанесло ей и моральный вред.

Куда и в какой срок она может обжаловать решение администрации о ее увольнении? Имеет ли она право потребовать с администрации возмещения ей морального вреда?

Решение администрации об увольнении гражданки Костиной может быть обжаловано в органах государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, а также в судебные органы в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки статья 392 ТК РФ.

В случае не правомерного увольнения, гражданка Костина имеет право возмещения морального вреда через судебные органы в соответствии со статьей 237 ТК РФ.

В профком ЗАО обратился от имени бригады (10 человек) бригадир Володин. Он сообщил, что бригада намерена с 1 августа объявить голодовку, т.к. администрация ЗАО грубо нарушает их права, не выплачивает заработную плату, не предоставляет льготные путевки детям в оздоровительные лагеря и не создает бригаде надлежащие условия.

Как следует поступить в этой ситуации председателю профкома?

Председатель профкома обязан известить администрацию ЗАО в письменной форме, администрация в соответствии со статьей 370 ТК РФ в недельный срок обязана проинформировать председателя профкома о принятых решениях.

Однако статья 379 ТК РФ не предусматривает такой формы защиты своих трудовых прав, как голодовка, предусмотрен лишь отказ от выполнения работы.

Коллективные трудовые споры: понятие, порядок рассмотрения в примирительной комиссии

Коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работником (их представителем) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая зарплату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение профсоюза при принятии локальных актов.

Стороны коллективного трудового спора: представители работников — профсоюзы, их территориальные организации, их объединения. Представители работодателя — руководитель организации или уполномоченные им лица, объединения работодателей.

Правом выдвижения требований обладают работники и их представители (ст. 399 Трудового кодекса). Требования работников организации (представительства, учреждения), представителей утверждаются на собрании (конференции) работников большинством голосов. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Требования оформляются в письменной форме и направляются работодателю, который обязан их принять к рассмотрению в течение трех рабочих дней, сообщить представителю работников о своем решении в письменном виде; по требованиям профсоюзов — в течение одного месяца.

Читайте так же:  Как правильно провести расчет цены иска (пример)

Если работодатель удовлетворил все требования работников, то спора не возникает. Если он отклоняет их частично или полностью, то представители работников могут начать примирительные процедуры по разрешению возникшего коллективного трудового спора. Порядок разрешения коллективных трудовых споров состоит из следующих этапов:

  1. рассмотрение спора примирительной комиссией;
  2. рассмотрение спора с участием посредника;
  3. рассмотрение спора трудовым арбитражем.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом.

Ни одна из сторон не вправе уклониться от участия в примирительных процедурах.

Примирительная комиссия — это совместный орган спорящих сторон, созданный ими на паритетных началах в срок до трех дней с момента начала спора. Комиссия должна рассмотреть спор в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании. Заседания комиссии должны проводиться в полном составе выделенных представителей. Из состава комиссии выбираются председатель и секретарь.

Решения комиссии принимаются по соглашению сторон на основе переговоров. Принятое соглашение оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу. При недостижении согласия стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

КОЛЛЕКТИВНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ: ПОНЯТИЕ И ПОРЯДОК ИХ РАЗРЕШЕНИЯ

Читайте также:

  1. I. Понятие о форме организации воспитательного процесса
  2. II. Понятие агроэкосистемы
  3. II. Порядок проведения экспертизы пищевой продукции
  4. III. Порядок проведения Конкурса.
  5. IV. Порядок призначення слідчих на посаду, їх переміщення і звільнення з посади
  6. NVIDIA CUDA. Понятие GPGPU.
  7. T Системный подход. Понятие архитектуры.
  8. V. Понятие легитимного порядка
  9. VI. Порядок составления общих схем электроснабжения.
  10. А. Понятие бытия.
  11. А. Связь. Порядок пользования. Регламент переговоров с ДЦХ
  12. Абсентеизм. Понятие и причины.

ТРУДОВЫЕ СПОРЫ, РАССМАТРИВАЕМЫЕ НЕПОСРЕДСТВЕННО СУДОМ.

Статья 391 ТК РФ устанавливает, что в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. При этом рассмотрение в суде споров, вытекающих из трудовых отношений, регулируется Трудовым и Гражданским процессуальным кодексами.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника по поводу:

— восстановления на работе независимо от оснований прекращения трудового договора;

— изменения даты и формулировки причины увольнения;

— перевода на другую работу;

— оплаты за время вынужденного прогула либо выплаты разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

— неправомерных действий (бездействия) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

— отказа в приеме на работу.

По заявлению работодателя суд рассмотрит спор о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Также непосредственно суд будет рассматривать заявления работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций.

При взыскании ущерба с работника после прекращения трудовых отношений работодателю следует направлять исковое заявление в районный суд, так как данная ситуация в силу ч. 2 ст. 381 ТК РФ является индивидуальным трудовым спором.

Важным моментом является территориальная подсудность трудового спора. По общему правилу, установленному ст. 28 ГПК РФ, все споры рассматриваются в суде по месту жительства ответчика, а если ответчиком является организация — по месту ее нахождения. Однако в силу п. 6 ст. 29 ГПК РФ иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца. Местом жительства в силу ст. 20 ГК РФ признается место, где гражданин постоянно или преимущественно проживает. Обычно оно определяется по месту регистрации.

Согласно ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор — это «неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях».

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

1)рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией;

2)рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;

3)рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Эти стадии называются примирительными процедурами. Организацией примирительных процедур и участием в них занимается Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Служба — система государственных органов, формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных споров.

Первый этап, т.е. рассмотрение спора примирительной комиссией, является обязательным. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах. КоАП РФ в ст. 5.32 установил административную ответственность для представителей работодателя за уклонение от участия в примирительных процедурах.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Моментом начала спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем в течение трех рабочих дней своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Решение о создании комиссии оформляется приказом работодателя и решением представителя работников.

Закон предусмотрел срок для проведения примирительных процедур. Спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о создании примирительной комиссии. Срок может быть продлен по согласованию сторон, что оформляется протоколом.

Решение примирительной комиссии оформляется протоколом и имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

Посредник приглашается в течение трех рабочих дней после составления примирительной комиссией протокола разногласий. Кандидатура посредника может быть выбрана по соглашению сторон независимо или по рекомендации Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Второй этап примирительных процедур завершается принятием сторонами согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий в срок до семи рабочих дней со дня приглашения посредника. В связи с тем что в законодательстве не предусмотрено обязательности этого этапа, да и решения посредника не имеют обязательной силы, в литературе высказаны мнения, что следует исключить посредничество как один из этапов примирительной процедуры.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Если в течение трех рабочих дней стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, они приступают к созданию трудового арбитража. Трудовой арбитраж — это временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. В соответствии со ст. 406 ТК РФ создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.

Читайте так же:  Место и время исполнения обязательств

Формированием списка трудовых арбитров, подготовкой трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров, занимается Служба по урегулированию коллективных трудовых споров.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Трудовой арбитраж разрабатывает рекомендации по урегулированию коллективного трудового спора, которые передаются сторонам в письменной форме. В связи с тем, что рекомендации приобретают для сторон обязательную силу лишь в случае, если стороны заключили соглашение в письменной форме об их выполнении, можно отметить, что рекомендательный характер решений снижает эффективность деятельности трудового арбитража, т.к. необязательность рекомендаций зачастую приводит к их игнорированию. В юридической литературе высказываются мнения относительно необходимости установления обязательности решений трудового арбитража хотя бы в тех организациях, где запрещено проведение забастовок.

В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций (если была достигнута договоренность об их обязательном выполнении), работники могут приступить к проведению забастовки.

Дата добавления: 2015-04-23 ; Просмотров: 210 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Коллективные трудовые споры: понятие и порядок их разрешения

Коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работником (их представителем) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая зарплату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение профсоюза при принятии локальных актов.

Стороны коллективного трудового спора: представители работников — профсоюзы, их территориальные организации, их объединения. Представители работодателя — руководитель организации или уполномоченные им лица, объединения работодателей.

Правом выдвижения требований обладают работники и их представители (ст. 399 Трудового кодекса). Требования работников организации (представительства, учреждения), представителей утверждаются на собрании (конференции) работников большинством голосов. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Требования оформляются в письменной форме и направляются работодателю, который обязан их принять к рассмотрению в течение трех рабочих дней, сообщить представителю работников о своем решении в письменном виде; по требованиям профсоюзов — в течение одного месяца.

Если работодатель удовлетворил все требования работников, то спора не возникает. Если он отклоняет их частично или полностью, то представители работников могут начать примирительные процедуры по разрешению возникшего коллективного трудового спора. Порядок разрешения коллективных трудовых споров состоит из следующих этапов:

1. рассмотрение спора примирительной комиссией;

2. рассмотрение спора с участием посредника;

3. рассмотрение спора трудовым арбитражем.

Видео (кликните для воспроизведения).

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом.

Ни одна из сторон не вправе уклониться от участия в примирительных процедурах.

Примирительная комиссия — это совместный орган спорящих сторон, созданный ими на паритетных началах в срок до трех дней с момента начала спора. Комиссия должна рассмотреть спор в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании. Заседания комиссии должны проводиться в полном составе выделенных представителей. Из состава комиссии выбираются председатель и секретарь.

Решения комиссии принимаются по соглашению сторон на основе переговоров. Принятое соглашение оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу. При недостижении согласия стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: На стипендию можно купить что-нибудь, но не больше. 8815 —

| 7171 — или читать все.

§ 3. Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

Коллективные трудовые споры — это конфликты, возникающие между трудовым коллективом (или профсоюзом, его представляющим) и работодателем (администрацией — его представителем).

Предметом данных споров являются различные вопросы, касающиеся социально-экономических условий труда и быта, например: изменение норм выработки, сдельных расценок, оплаты труда; установление систем заработной платы, режима рабочего времени; охрана труда и т. д., а также по поводу коллективных договоров и в связи с отказом учесть мнение профкома.

Иногда спорящими сторонами оказываются трудовой коллектив (или трудовые коллективы) и отраслевой вышестоящий орган управления. Такие споры могут возникать из-за недофинансирования организаций какой-либо отрасли и в связи с этим ущемлением прав и законных интересов работников (например, учителей, врачей, шахтеров и др.). Одним словом, если требования трудового коллектива выходят за пределы компетенции администрации, она направляет их в вышестоящие органы для рассмотрения и разрешения.

Требования трудовых коллективов или профсоюзов, не относящиеся к трудовым спорам (политические, экологические и т. п.), рассмотрению в порядке, установленном для трудовых споров, не подлежат.

Кратко рассмотрим основные стадии защиты коллективных трудовых прав.

Примирительные процедуры разрешения коллективного трудового спора. Исходя из того, что в цивилизованном обществе никакие проблемы не должны решаться с позиции силы, ТК РФ предлагает сторонам прежде всего примирительный порядок разрешения конфликта, не доводя его до забастовки. 1.

Трудовые коллективы (или профсоюзы) должны на общем собрании сформулировать письменно и утвердить большинством голосов свои требования и направить их работодателю. 2.

Работодатель в трехмесячный срок обязан рассмотреть требования и незамедлительно сообщить в письменном виде о своем решении трудовому коллективу (или профсоюзу). 3.

При отклонении работодателем требований трудового коллектива (и, следовательно, возникновении коллективного трудового спора) в срок до трех рабочих дней создается примирительная комиссия, формируемая из представителей сторон на равноправной основе. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон (т. е. единогласно), имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены этим решением. 4.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже. 5.

Кандидатура посредника определяется соглашением сторон. При необходимости стороны могут обращаться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи календарных дней и завершается принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый сторонами спора и указанным государственным органом не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником. Трудовой арбитраж формируется по соглашению сторон в составе трех человек из числа трудовых арбитров, рекомендованных указанным государственным органом или предложенных сторонами коллективного трудового спора. Спор рассматривается в трудовом арбитраже в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Рекомендации трудового арбитража по урегулированию спора приобретают для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение в письменной форме об их выполнении.

Читайте так же:  Перемена лиц в обязательстве в гражданском праве

Порядок урегулирования забастовок. Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель (его представители) или представители законодателей от них уклоняются, не выполняют соглашение, работники вправе использовать собрания, митинги, демонстрации, пикетирование, включая право на забастовку.

Забастовка — это ультимативное действие трудового коллектива, выражающееся во временном добровольном отказе работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Забастовку следует признать крайней мерой разрешения споров, поскольку она может нанести большой урон не только бастующему коллективу, но и потребителям и поставщикам, а порой и всей экономике. Конечно, ее лучше не допускать и до нее лучше не доводить. Вот почему в ст. 413 ТК РФ перечислены ситуации, когда забастовка признается незаконной: 1)

в периоды введения военного или чрезвычайного положения; 2)

в органах и организациях Вооруженных Сил РФ и других организациях, непосредственно ведающих вопросами обороны, безопасности страны; 3)

в правоохранительных органах; 4)

в организациях, непосредственно обслуживающих опасные виды производства или оборудования; 5)

в организациях, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (коммунальные службы, связь, больницы, авиационный, железнодорожный и водный транспорт), если ставятся под угрозу оборона, безопасность страны, жизнь и здоровье людей; 6)

если забастовка была объявлена без учета сроков, процедур и положений, предусмотренных ТК РФ.

Незаконной забастовку признает суд по заявлению работодателя или прокурора.

Организация незаконной забастовки и участие в ней рассматриваются как нарушение трудовой дисциплины. Работники, продолжающие признанную незаконной забастовку, приравниваются к прогульщикам и могут быть уволены по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, подвергнуты иным санкциям дисциплинарного характера.

Наказываются и руководители (и другие должностные лица), виновные в возникновении таких острых трудовых конфликтов. Они привлекаются к дисциплинарной ответственности вплоть до освобождения от должности.

Правила проведения забастовки. 1.

Она может быть объявлена только по решению общего собрания (конференции) трудового коллектива (кворум — более 50% общей численности работников), принятому большинством голосов. 2.

Перед принятием решения о забастовке должны состояться решения примирительной комиссии и трудового арбитража, не удовлетворяющие трудовой коллектив (полностью или частично). 3.

Общее собрание (конференция) назначает уполномоченный возглавить забастовку орган (профком, совет трудового коллектива, стачечный, забастовочный комитет и т. п.). 4.

Данный орган не позднее чем за 10 календарных дней до ее начала обязан предупредить работодателя в письменном виде об объявлении забастовки с четким изложением требований трудового коллектива и указанием примерных ее сроков. 5.

Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Если работник не принимает в ней участие, а производство простаивает из-за нее, то ему оплачивается время простоя не по его вине в размере не ниже двух третей его средней заработной платы. 6.

Оканчивается забастовка подписанием соглашения спорящими сторонами. 7.

Контроль за соблюдением соглашения сторон по коллективному спору осуществляют сами стороны или уполномоченные ими органы.

В период проведения забастовки стороны обязаны продолжать разрешение коллективного трудового спора путем проведения примирительных процедур. Участие работника в законной забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и основание для расторжения трудового договора. Применение мер дисциплинарной ответственности к бастующим запрещено. На время за- бастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Работодатель вправе не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке.

Одним словом, во всем должен быть порядок (существуют определенные правила даже для ведения драки!). Организация и проведение забастовки — это тот случай, где все должно быть упорядочено вдвойне.

Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

В трудовом праве существует 2 основные позиции относительно правовой природы трудовых споров:

1) материально-правовая: трудовой спор всегда возникает как явление материального характера и существует между субъектами независимо от действий компетентного органа.

2) процессуальная: вне деятельности по рассмотрению трудовых споров, последнего просто не существует. Эта позиция получила свое отражение в статье 381 ТК РФ, в которой закрепляется правило о том, что спор становится таковым исключительно с момента передачи его на рассмотрение компетентного органа. Понятие коллективного трудового спора напротив законодателем определено с материально-правовой позиции.

Основания для классификации трудовых споров:

1) субъективный состав;

2) предмет (характер) разногласий;

3) порядок рассмотрения;

Основополагающей классификацией является деление на индивидуальные и коллективные трудовые споры.

1) в статье 381 ТК РФ законодатель расгиряет круг субъектов, способных учавствовать в трудовых спорах (ч.2 ст 381 ТК РФ)

2) Федеральным закон от 20 июня 1996 года № 90-ФЗ законодатель изменил порядок формирования комиссии по трудовым спорам. Теперь сторона, получившая уведомление о создании комиссии по трудовым спорам обязано направить на нее своих представителей.

3) 28 июля 2008 года законодатель отнес все споры, которые могли быть рассмотрены мировыми судьями к компетенции районных судов.

4) комиссия по трудовым спорам не является обязательным этапом разрешения трудовых споров, за исключением тех, которые отнесены к исключительным подведомственности районного суда (статья 391 ТК РФ).

Коллективные струдовые споры отличаются от индивидуально0трудовых споров не только субъективным составом, но и предметом. Предметом Индивидуально-трудового спора является не урегулированные разногласия по вопросам применения трудового законодательства и условий труда в тех случаях, когда работодатель обязан их установить. Предметом коллективного трудового спора является установление коллективных условий труда, поэтому коллективные трудовые споры не могут быть рассмотрены в комиссии по трудовым спорам или суде, он рассматривается лишь при помощи примирительных процедур:

1) примирительная комиссия;

МинТруда РФ в 2002 году установило рекомендации №№ 57, 58, в которых раскрываются особенности рассмотрения коллективных трудовых споров в примирительных комиссиях, с участием посредника и в трудовом арбитраже.

Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

День начала коллективного трудового спора — день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 настоящего Кодекса своего решения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

В случае неисполнения решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения комиссией по трудовым спорам. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам может восстановить этот срок. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

Читайте так же:  Досудебное урегулирование споров - особенности процедуры

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению.

Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства.

Представители работодателей (объединений работодателей) должны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и проинформировать профессиональные союзы (их объединения) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

1) рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией;

2) рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом.

Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора имеет право обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора. Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные ТК РФ.

В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.

Работники имеют право в установленном федеральным законом порядке проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки.

Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора. Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Решения о создании примирительных комиссий при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. Работодатель создает необходимые условия для работы примирительной комиссии.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон. Решение о продлении срока оформляется протоколом.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника. Если в течение трех рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о создании трудового арбитража.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника. Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.

Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

[2]

Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.

Видео (кликните для воспроизведения).

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам этого спора в письменной форме.

Источники


  1. Бастрыкин, А.И. Актуальные проблемы теории государства и права. Учебное пособие / А.И. Бастрыкин. — М.: Юнити-Дана, 2014. — 237 c.

  2. Сидорова, Е.В. Используем сервисы Google. Электронный кабинет преподавателя: моногр. / Е.В. Сидорова. — М.: БХВ-Петербург, 2015. — 966 c.

  3. Энциклопедия будущего адвоката: моногр. ; КноРус — М., 2012. — 1000 c.
  4. Файфер, Боб Удвойте ваши прибыли; М.: Юнити, 2011. — 143 c.
  5. CD-ROM. Юридические науки. Диск 2. Шпаргалки для студентов. — Москва: РГГУ, 2013. — 418 c.
Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here