Альтернативное разрешение трудовых споров (нюансы)

Предлагаем ознакомится со статьей на тему: "Альтернативное разрешение трудовых споров (нюансы)" с комментариями профессионалов. В данной статье собран и систематизирован весь имеющийся материал интернета и предоставлен в удобном виде.

Альтернативное разрешение споров в сфере труда

Опубликовал: Eduard в Трудовое право 15.12.2017 0 17 Просмотров

В процессе трудовых взаимоотношений между работодателем и работником возникают споры. Конфликты возникают вне зависимости от рода деятельности, масштабов и организационно-правовых форм организации. Альтернативное разрешение споров в сфере труда – это один из путей, ведущих к разрешению конфликта.

В настоящее время в отличие от советского периода существует довольно обширный инструментарий альтернативного разрешения споров. Судебный орган является далеко не единственным способом разрешения возникших споров между работником и работодателем. Разрешение индивидуальных трудовых споров путем альтернативных способов разрешения является одной из форм защиты своих прав и интересов субъектов трудового права.

Трудовое законодательство Российской Федерации не устанавливает ограничений в выборе способов защиты своих прав, главное, чтобы процесс защиты прав и интересов не нарушал закон. То есть альтернативные способы разрешения споров должны находится строго в рамках закона.

Законодательство об альтернативном разрешении споров в Российской Федерации состоит из ряда нормативных правовых актов:

  • Федеральный закон от 27.07.2010 N 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)»;
  • Федеральная целевая программа «Развитие судебной системы России на 2013 — 2020 годы;
  • Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 24.06.2008 N 11 «О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству»;
  • Национальный план противодействия коррупции на 2012 — 2013 годы, утвержденный Указом Президента РФ от 13.03.2012 N 297.

Альтернативное разрешение споров в сфере труда

А льтернативное разрешение споров – это совокупность приемов и способов, при применении которых стороны конфликта разрешают возникшие разногласия без обращения в государственные суды.

Какие альтернативные способы разрешения трудовых споров существуют в России? К таковым относятся:

  • самозащита,
  • переговоры между работником и работодателем,
  • медиация,
  • обращение в органы государственной власти,
  • обращение в профсоюзные организации,
  • Комиссия по трудовым спорам.

Преимуществом указанных способов являются активная позиция сторон по разрешению споров, оперативность, конфиденциальность и другие особенности. Необходимо отметить, что индивидуальные трудовые споры не рассматриваются в третейских судах (п.3 ч. 2ст. 22.1 ГПК РФ).

Проводя анализ ТК РФ, необходимо отметить, что существует государственные и негосударственные способы рассмотрения индивидуальных трудовых споров. К государственным способам рассмотрения споров относятся:

  • государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства,
  • судебное рассмотрение споров.

К негосударственным способам рассмотрения индивидуальных трудовых споров относится:

РАЗРЕШЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ ПУТЕМ ПЕРЕГОВОРОВ

В ч. 2 ст. 385 ТК РФ указывается, что индивидуальный трудовой спор (далее – ИТС) рассматривается КТС, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Однако в Трудовом кодексе РФ не разъясняется, что собой представляют непосредственные переговоры сторон, как они могут проводиться и в чем их преимущества.

На практике применяется три способа разрешения индивидуального спора:

– обращение в КТС;

– обращение в суд общей юрисдикции.

Важно! В соответствии со ст. 382 ТК РФ к числу способов, позволяющих разрешить ИТС, не отнесено обращение в инспекцию труда. Это обусловлено тем, что основной деятельностью инспекции является осуществление государственного контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства в соответствии со ст. 356 ТК РФ. Однако в силу своих полномочий инспекция труда вправе способствовать устранению нарушений трудовых прав путем выдачи, например, предписаний (ст. 356 ТК РФ).

[1]

Переговоры – это процесс поиска взаимоприемлемого соглашения через согласование интересов сторон по предмету разногласия (разногласий).

Переговорный процесс состоит, как правило, из трех стадий: подготовки, непосредственного проведения переговоров и оформления соглашения (в случае квалифицированного проведения переговоров заключить соглашение удается в 90% случаев).

Подготовительный этап переговорного процесса требует выполнения следующих действий:

  1. определения лица, с которым предстоит вести переговоры;
  2. согласования места и время проведения переговоров;
  3. формулирования интересов и желаемых результатов предстоящих переговоров;
  4. формулирования интересов и ожиданий от переговоров второй стороны;
  5. подбора аргументов в поддержку своей позиции и возможных ответов на реплики второй стороны;
  6. подготовки речи с обоснованием позиции по делу и выявления приемлемых путей решения спорных вопросов;
  7. составления вопросов второй стороне с целью прояснения ее позиции по предмету разногласия.

В процессе непосредственного проведения переговоров необходимо предпринять следующие действия:

  1. совместно со второй стороной сформулировать список вопросов, по которым необходимо прийти к соглашению;
  2. сформулировать и обсудить предложения по достижению компромисса;
  3. выбрать вариант, устраивающий обе стороны (если такого нет, отказаться от дальнейшего ведения переговоров и использовать другой способ, например, медиацию).

После выполнения данных действий можно сформулировать соглашение по предмету разногласия и зафиксировать договоренность сторон.

Переговоры могут проводиться как самой стороной спора, так и ее представителем. Интересы работника вправе представлять различные субъекты. В частности, в качестве представителя может выступать профсоюз, адвокат или иной уполномоченный на то представитель без юридического образования. Объем полномочий должен подтверждаться доверенностью.

Представлять интересы работодателя может руководитель организации, работник кадровой службы и любой другой представитель работодателя, наделенный полномочиями принимать участие в переговорах с работниками и подписывать с ними соглашение по предмету разногласий. В соответствии с ч. 6 ст. 20 ТК РФ представители работодателя наделяются полномочиями в форме, установленной органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, определенном Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. Для наделения представителя полномочиями необходимо издать приказ руководителя организации и выдать доверенность.

Обратите внимание, что ст. 385 ТК РФ устанавливает правило, согласно которому ИТС рассматривается КТС в случае, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Однако проведение переговоров может быть инициировано не только работником. Работодатель также вправе выступить с подобным предложением. Как правило, переговоры применяются в организациях, где руководство понимает нерентабельность судебных тяжб с персоналом.

Переговоры сторон являются быстрым, эффективным, наименее затратным способом урегулирования разногласий в организации.

Читайте так же:  Как можно продать ооо с одним учредителем

Следует отметить, что о необходимости проведения переговоров также говорят некоторые акты Международной организации труда (далее – МОТ):

– Конвенция МОТ от 11.07.1947 N 84 “О праве на объединение и регулировании трудовых конфликтов на территориях вне метрополий”;

– Рекомендация МОТ от 29.06.1967 N 130 “О рассмотрении жалоб на предприятии с целью их разрешения”;

– Рекомендация МОТ от 29.06.1951 N 92 “О добровольном примирении и арбитраже”.

Несмотря на то что часть актов не была ратифицирована Российской Федерацией, а рекомендации не имеют статуса международного договора и не подлежат ратификации, положения многих из них совпадают с действием основополагающих принципов в сфере труда. Это обстоятельство позволяет применять их в России.

Например, в п. 10 Рекомендации МОТ от 29.06.1967 N 130 “О рассмотрении жалоб на предприятии с целью их разрешения” говорится о том, что на предприятии до начала разбирательства спора должны быть предприняты попытки урегулировать жалобу путем прямых переговоров между работником и его начальником. В тех случаях, когда такие попытки не приводят к соглашению или когда характер жалобы таков, что обсуждение не является целесообразным, работник должен иметь право на рассмотрение своей жалобы одной или несколькими более высокими инстанциями в зависимости от характера жалобы, структуры и размера предприятия.

Для применения данного способа рекомендуется включать соответствующие условия в содержание трудовых договоров с работниками. Также работодатели могут заключать дополнительные соглашения к трудовым договорам.

  1. Урегулирование индивидуальных трудовых споров при помощи посредников (медиаторов)

Медиация (посредничество) – это путь к взаимоприемлемому соглашению, основанному на консенсусе между сторонами, при участии третьего лица (лиц). Процесс медиации построен на том, что стороны совместно выбирают лицо, которое берет на себя функции посредника (медиатора) и с помощью специальных техник организует между сторонами коммуникацию, содействуя в урегулировании спора.

Медиация направлена на учет интересов обеих сторон. Процесс медиации характеризуется тем, что именно стороны спора вырабатывают возможные варианты разрешения разногласия и заключают взаимоприемлемое соглашение по спору.

Важно! По общему правилу, медиатор не предлагает сторонам спора никаких “готовых” решений. Стороны сами должны найти пути решения их проблемы. Медиатор лишь организует коммуникацию. Но если сторонам требуется помощь в предложении вариантов урегулирования разногласий, то медиатор вправе их предложить с согласия сторон.

Деятельность медиатора может осуществляться как на профессиональной, так и на непрофессиональной основе согласно ч. 1 ст. 15 Федерального закона от 27.07.2010 N 193-ФЗ “Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)” (далее – Закон N 193-ФЗ). Одним из возможных вариантов урегулирования разногласий является приглашение сторонами профессионального медиатора, специализирующегося на разрешении именно социально-трудовых разногласий.

Проведение медиации возможно в случае, если стороны заключили об этом соглашение.

В Законе N 193-ФЗ регулируются условия применения медиации, принципы деятельности медиаторов, требования к ним и др.

В соответствии со ст. ст. 2, 7, 8, 12 данного Закона проведение медиации предполагает заключение следующих видов соглашений:

  1. о применении процедуры медиации – соглашение сторон, заключенное в письменной форме до возникновения спора или споров (медиативная оговорка) либо после его или их возникновения, об урегулировании с применением процедуры медиации спора или споров, которые возникли или могут возникнуть между сторонами в связи с каким-либо конкретным правоотношением;
  2. о проведении процедуры медиации – соглашение сторон, с момента заключения которого начинает применяться процедура медиации в отношении спора или споров, возникших между сторонами;
  1. медиативное – соглашение, достигнутое сторонами в результате применения процедуры медиации к спору или спорам, к отдельным разногласиям по спору и заключенное в письменной форме.

Таким образом, медиация:

– является альтернативным и добровольным способом урегулирования индивидуального спора;

– построена на организации коммуникации между сторонами спора при участии третьего лица;

– представляет собой переговоры сторон с участием посредника (медиатора);

– проводится независимым и беспристрастным посредником (посредниками), который совместно выбирается сторонами;

– позволяет сторонам при участии посредника вырабатывать решение (в форме соглашения) по спору и добровольно принимать обязательства по его исполнению.

Включать условие о проведении медиации (или других альтернативных способов урегулирования разногласий) в тексты трудовых договоров лучше до возникновения конфликтной ситуации.

Эффективность данного способа зависит от того, насколько профессионально медиатор сможет выявить в процессе медиации истинные потребности сторон, реальность принимаемых сторонами обязательств и вероятность их исполнения.

Если на стадии проведения переговоров с посредником противоречия сторон не были устранены по каким-то причинам или были устранены не в полном объеме, работник вправе в трехмесячный срок обратиться за защитой своих прав в КТС. Работодатель также вправе воспользоваться иными способами разрешения разногласий.

Важно! Работник вправе обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 385 ТК РФ). Однако пропущенный по уважительным причинам срок обращения может быть восстановлен КТС.

Досудебные и внесудебные способы разрешения индивидуальных трудовых споров

4.Принципы разрешения трудовых споров

Принципы рассмотрения трудовых споров – это основные положения, отражающие суть норм данного института трудового права, определяющие существенные характерные черты порядка рассмотрения споров и направленность развития системы норм, регулирующих этот порядок. Порядок рассмотрения трудовых споров демократичен, прост, гласен, удобен и доступен для каждого работника. Он позволяет полно, быстро, бесплатно разрешить до конца любой возникший трудовой спор и восстановить нарушенные трудовые права, законные интересы трудящихся.

Принципами рассмотрения трудовых споров являются:

[3]

демократизм – участие трудящихся через профсоюзы, трудовые коллективы, своих представителей в разрешении споров. Коллективные трудовые споры рассматриваются в примирительной комиссии с участием представителей трудового коллектива или профсоюза. Состав трудового арбитража комплектуется по согласованию представителей работников или профсоюза с представителями работодателей. Представители профсоюзов могут выступать в суде в защиту интересов трудящихся (ст. 42, 44 ГПК РФ), а также в вышестоящем органе и в трудовом арбитраже. В суде рабочие и служащие участвуют в рассмотрении споров через своих народных заседателей, которые выбираются на собраниях трудовых коллективов;

бесплатность, доступность и удобство обращения трудящихся в юрисдикционный орган с трудовым спором – работники для разрешения трудовых споров не теряют много времени и не несут никаких материальных затрат, все юрисдикционные органы доступны для трудящихся, в них удобно обратиться;

Читайте так же:  Порядок возврата денег на карту при возврате товара

гласность, объективность и полнота исследования доказательств по трудовому спору, а, следовательно, законность его разрешения – заседания КТС и суда по трудовым спорам проводятся открыто, публично, спорящая сторона может заявить в начале заседания мотивированный отвод любому из его членов. Все органы, рассматривающие трудовые споры, обязаны решать спор в соответствии с законом, объективно и полно исследовать материалы по делу, запрашивать при необходимости дополнительные доказательства, вызывать свидетелей, а если надо, то приглашать и экспертов.

Гласность, демократия и законность – эти понятия взаимосвязаны в порядке рассмотрения трудовых споров. Но, как показывает судебная практика, многие решения судов по трудовым делам отменяются вышестоящим судом из-за неполноты исследования материалов по делу (неистребование судом важных документов по делу, невыяснение значимых обстоятельств по делу или неправильное применение норм права). Это значительно затягивает разрешение спора и восстановление нарушенного трудового права, чем нарушается принцип быстроты разрешения спора.

Быстрота разрешения трудовых споров обеспечивается более краткими процессуальными и исковыми сроками.

Процессуальный срок – это установленный законом отрезок времени для процессуальных действий по начатому процессу:

– сроки рассмотрения в КТС – не более 10 дней, в суде – до 10 дней (и 7 дней дается для подготовки дела к рассмотрению), в вышестоящих органах – не более месяца со дня принятия заявления, в примирительной комиссии и в трудовом арбитраже – до 5 рабочих дней со дня их создания, а с участием посредника – до 7 календарных дней с момента его приглашения (назначения);

– сроки выдачи копий, выписок из решений, а также подачи замечаний на протокол заседания везде трехдневные со дня вынесения решения по трудовому спору;

– сроки обжалования решений по трудовому спору КТС в суд, а суда в вышестоящий суд – 10 дней со дня получения копии решения.

Некоторые сроки может устанавливать и изменять сам орган, рассматривающий спор, например срок исправления искового заявления или представления дополнительных доказательств по делу. Установленные же законом процессуальные сроки он менять не может, но вправе восстановить или продлить пропущенный по уважительной причине срок по ходатайству спорящей стороны, например восстановить срок обжалования.

Исковой, или давностный, срок – это установленный законом отрезок времени для обращения в юрисдикционный орган за защитой нарушенного трудового права или законного интереса. Поскольку пропуск срока давности для обращения влечет за собой потерю права на защиту в данном органе, исковые сроки рассматриваются как материальные сроки по осуществлению защиты материального права. Сроки давности – одна из предпосылок реализации права на защиту законных требований. Последствием истечения давностного срока по трудовому спору является утрата права на иск, а если иск уже предъявлен, то может быть вынесено решение об отказе в иске из-за пропуска срока исковой давности. Течение срока исковой давности начинается со дня, когда заинтересованное лицо узнало о нарушении его права или должно было узнать об этом.

Иск по трудовому спору – это обращение в соответствующий орган (КТС, суд) за защитой нарушенного и оспариваемого права или охраняемого трудовым законодательством интереса субъекта трудового права. Все споры о применении установленных условий труда являются исковыми. Споры об установлении новых условий труда по своему характеру являются неисковыми, так как здесь требование не о восстановлении нарушенного права (как это имеет место в исковых спорах), а об установлении нового права, новых условий труда и права на них. И законом не устанавливалось для них ранее давностных и процессуальных сроков. Трудовой же кодекс их никак не выделил. Следовательно, они теперь рассматриваются и в КТС.

Исковые сроки по трудовым спорам следующие:

– для обращения работника с заявлением в КТС – 3 месяца; при пропуске его по уважительным причинам КТС на своем заседании может восстановить этот срок, а при пропуске без уважительных причин – отказать в иске за пропуском давностного срока;

– для обращения работника с иском непосредственно в суд – 3 месяца, а по делам об увольнении – месяц со дня вручения приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;

– для обращения работника в вышестоящий орган со спором – 3 месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а об увольнении – месяц;

– для обращения администрации в суд с иском работнику о возмещении ущерба, причиненного предприятию,– годичный исковый срок со дня обнаружения ущерба.

Видео (кликните для воспроизведения).

Исковых сроков по делам о возмещении работнику вреда на производстве не установлено.

Принцип обеспечения реального восстановления нарушенных прав выражается в том, что если администрация добровольно не выполняет решение органа, рассмотревшего индивидуальный трудовой спор, то это решение исполняется в принудительном порядке через судебного пристава по соответствующим исполнительным документам.

Соглашение о применении процедуры медиации для урегулирования индивидуальных трудовых споров

Актуальные проблемы института индивидуальных трудовых споров в Российской Федерации

Актуальные проблемы института индивидуальных трудовых споров в Российской Федерации Концепция Федеральной целевой программы «Развитие судебной системы России на 2013 — 2020 годы» в качестве приоритетного пути совершенствования судоустройства назвала развитие внесудебных и досудебных способов урегулирования конфликтов, в том числе широкое внедрение медиации в качестве механизма реализации положений законов РФ, предусматривающих возможность примирения сторон Распоряжение Правительства РФ от 20.09.2012г.

Соглашение о применении процедуры медиации для урегулирования индивидуальных трудовых споров

Соглашение о применении процедуры медиации для урегулирования индивидуальных трудовых споров Посредничество, медиация, медиатор, урегулирование споров. Медиация как способ урегулирования трудовых споров и роль посредника (медиатора) в этом процессе Ю.

В. Холодионова, кандидат юридических наук, доцент кафедры ТГАМЭУП В настоящее время институт медиации, заработавший солидную репутацию в ходе применения в западных странах, вызывает всё больший интерес в России.

Проблемы применения медиации при разрешении трудовых споров (Головина С

Проблемы применения медиации при разрешении споров (Головина С.Ю.) Дата размещения статьи: 27.05.2015 Концепция Федеральной целевой программы «Развитие судебной системы России на 2007 — 2012 гг.» в качестве приоритетного пути совершенствования судоустройства назвала развитие внесудебных и досудебных способов урегулирования конфликтов, в том числе широкое внедрение медиации в качестве механизма реализации положений законов РФ, предусматривающих возможность примирения сторон.

Читайте так же:  Возврат товара по закону о защите прав потребителей

2.5. как новый способ в системе защиты трудовых прав Прежде чем перейти к рассмотрению как нового способа в системе защиты трудовых прав необходимо начать с понятия медиации и произвести небольшой экскурс в истории медиации. Медиация — одна из форм альтернативного урегулирования споров, в которой независимая третья сторона (медиатор) содействует сторонам в споре или переговорах с целью достижения ими совместного соглашения.

Процедура медиации – как альтернативная процедура урегулирования трудовых споров

Процедура – как альтернативная процедура урегулирования трудовых споров Характеристика медиации как действующего и действенного способа разрешения трудовых споров и защиты нарушенных прав граждан в современном российском обществе.

Причины возникновения института.

Понятие и практика применения процедуры медиации. Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто.

— новая процедура в разрешении споров, возникающих из трудовых правоотношений: содержание и порядок применения Опубликовано в журнале «Кадры предприятия» №1 год — 2011 Комментарий к Федеральному закону от 27.07.2010 № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулиро вания с участи ем посредника (проце дуре медиации)» С 01.01.2011 вступил в силу Федеральный закон от 27.

Процедура медиации – как альтернативная процедура урегулирования трудовых Процедура медиации — как альтернативная процедура урегулирования споров Сложившееся в мировой экономике ситуация, обострив экономические проблемы российских предпринимателей, отрицательно повлияла на исполнение участниками гражданского оборота принятых на себя договорных обязательств и поставила их перед необходимостью более внимательно, взвешенно и экономно относиться к своим материальным ресурсам.

Альтернативное разрешение трудовых споров (нюансы)

Альтернативное разрешение трудовых (нюансы) Альтернативное разрешение трудовых споров представляет собой поиск выхода из конфликта путем до- или внесудебных процедур, установленных законом.

Чем они отличаются между собой, когда и как применяются, читайте в нашей статье.

Разрешение индивидуальных трудовых споров путем переговоров

РАЗРЕШЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ СПОРОВ ПУТЕМ ПЕРЕГОВОРОВ В ч. 2 ст. 385 ТК РФ указывается, что индивидуальный спор (далее — ИТС) рассматривается КТС, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Однако в Трудовом кодексе РФ не разъясняется, что собой представляют непосредственные переговоры сторон, как они могут проводиться и в чем их преимущества.

Альтернативное разрешение трудовых споров (нюансы)

Гражданское и гражданско-процессуальное законодательство предусматривают возможность защиты гражданских прав третейским судом (ст. 9 ГК, ст. 25 ГПК)[33, 27]. Возможность разрешения спора между сторонами путем обращения в третейский суд предусмотрена и в других случаях ГПК РК (ст. 170, 192). Как отмечается в Постановлении Конституционного Совета Республики Казахстан от 15 февраля 2002 года, возможность обращения к третейскому суду вытекает из самой природы гражданских прав [28, с.14].

Статья 2 ГК РК закрепляет принцип свободы договора и предоставляет гражданам и юридическим лицам возможность приобретать и осуществлять гражданские права по своей воле и в своих интересах. Они свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых, не противоречащих законодательству условий договора. Пункт 1 ст. 8 ГК РК гласит, что «граждане и юридические лица по своему усмотрению распоряжаются принадлежащими им гражданскими правами, в том числе правом на их защиту» [33]. Конституция Республики Казахстан (п. 1 ст. 13) прямо указывает, что «каждый имеет право на признание его правосубъектности и вправе защищать свои права и свободы всеми, не противоречащими закону способами, включая необходимую оборону»[2].

Таким образом, стороны по своему выбору вправе обращаться в третейский или государственный суд для защиты своих прав и законных интересов. Вместе с тем, предоставляя гражданам и юридическим лицам право на передачу имущественных споров как на рассмотрение государственного, так и третейского суда, законодательство не регулирует деятельность последних, хотя подпункт 5) статьи 249 ГПК РК содержит норму о том, что суд оставляет заявление без рассмотрения, если между сторонами в соответствии с законом заключен договор о передаче спора на разрешение третейского суда и от ответчика поступило до начала рассмотрения дела по существу возражение против разрешения спора в суде [27].

Мировая практика деятельности комиссии по трудовым спорам (КТС, СК), третейских судов показывает, что демократическое общество способно разрешить конфликты субъектов, используя примирительные процедуры. Отмеченные выше преимущества особенно привлекательны для участников спора, поскольку применение альтернативных методов разрешения правовых споров позволяет сторонам сохранить дружеские отношения, найти компромисс и продолжать сотрудничество, что уже немаловажно.

В европейских государствах альтернативные формы урегулирования споров и третейские суды являются разумным дополнением к государственному судоустройству. Они легитимны и защищены принципами свободы договора и предпринимательской деятельности. Образованные самими сторонами спора третейские суды не являются государственными судами, они не принимают участия в государственной власти и не принимают решений «от имени народа».

Методы альтернативного разрешения правовых споров нашли также применение в США, где около 90 процентов споров разрешается с помощью примирительных процедур до начала судебного разбирательства. В Китае и Японии издавна согласительные процедуры являются естественным компонентом конфуцианской модели. Арабские страны, создавая свою судебную систему, ориентировались на негосударственный третейский суд, как альтернативу государственным судам [34, с.75].

На страницах казахстанской юридический печати также активно обсуждают проблемы, связанные с третейским разбирательством гражданско-правовых спором, с том числе с исполнением решений третейских судов в принудительном порядке. В статье Закона Республики Казахстан «Об исполнительном производстве и статусе судебных исполнителей», среди исполнительных документов, подлежащих принудительному исполнению, не указаны исполнительные листы, выдаваемые на основании решений согласительных комиссий, третейских судов. В то же время перечень исполнительных документов, которые могут быть исполнены в принудительном порядке судебными исполнителями, не является исчерпывающим. Согласно пп. 6) п. 1 ст. 5 Закона об исполнительном производстве и статусе судебных исполнителей», к исполнительным документам могут быть отнесены постановления иных органов в случае предусмотренных законодательством [35]. По нашему мнению, не отбрасывая в сторону существующие проблемы исполнения решений государственных судов, все же можно возложить на судебных исполнителей обязанность принудительного исполнения решений, как третейских судов, так и согласительных комиссий (в отношении последних такой порядок существовал до принятия Закона о труде).

Обоснованием необходимости обеспечения принудительной силой государственного исполнения решений этих органов служат также следующие аргументы. Основой деятельности их являются исключительно взаимное согласие и добрая воля сторон. Они избираются самими спорящими сторонами, которым добровольно доверяют вынесение решения по своему делу и заранее обязуются подчиниться этому решению. Власть третейского суда, согласительной комиссии основывается на договорном начале субъектов. Целью разрешения дел является урегулирование возникших правовых конфликтов и обеспечение исполнения обязательств. Если сторона спора отказывается исполнить решение этого органа, то другая сторона должна защитить свои права путем обращения к принудительной силе государства.

Читайте так же:  Как правильно писать врио и ио в документах

Обращение к третейскому суду вовсе не нарушает принципа осуществления правосудия только государственными судами, так как преимущественное исполнение решений третейского суда может производиться только после проверки государственным судом законности избрания третейского суда и законность проведенного им разбирательства [36, с.40].

В последние годы в юридической литературе активно ведется дискуссия о необходимости формирования специализированной трудовой юстиции в виде трудовых судов и создании Трудового процессуального кодекса.

Специализированные трудовые суды существуют во многих государствах, например в Германии, Финляндии, Великобритании, Франции, Австрии, Бельгии, Дании, Люксембурге, Испании, Португалии, Швейцарии (в отдельных кантонах), Швеции, Норвегии, Канаде (в провинции Квебек), новой Зеландии, Израиле.

Деятельность учреждений специализированной трудовой юстиции доказала на практике свою необходимость и полезность в качестве одного из институтов социально-правовой инфраструктуры, способствующих эффективному разрешению трудовых конфликтов с максимальным учетом интересов спорящих сторон и всего общества и тем самым в обеспечении социального мира.

Общепризнанна важная роль учреждений специализированной трудовой юстиции в развитии трудового права, повышении его авторитета, консолидации, в достижении внутренней согласованности, ликвидации пробелов в правоприменительной практике, ее совершенствовании. Во многих странах решения трудовых судов являются источником трудового права.[37, с.24].

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что правовые средства, составляющие в совокупности механизм правового регулирования, должны быть специфичны для каждой отрасли права. Говорить о своеобразии механизма правового регулирования определенной группы общественных отношений возможно, лишь доказав своеобразие входящих в него средств, которые в конечном итоге обусловлены особенностями тех общественных отношений, которые выступают в качестве объекта правового регулирования.

Общественные отношения, складывающиеся при рассмотрении и разрешении индивидуального трудового спора, носят процессуальный характер, особенно, если в качестве органа, их рассматривающего, выступает суд. Эти общественные отношения являются правоотношениями, поскольку они урегулированы нормами права.

Юридические нормы, регулирующие порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, образуют совокупность правовых положений, как общего, так и специального, конкретизирующего порядка, что позволяет рассматривать их в качестве особого правового института.

Трудовой арбитраж— альтернативный способ разрешения трудового спора

Здравствуйте! Я работаю в Москве, на крупном государственном предприятии. Директор волевым решением сократил рабочий день нашей бригады, и нас это абсолютно не устраивает. Я знаю, что мы можем инициировать трудовой спор без обращения в суд. Подскажите, пожалуйста, как это сделать и какие мы имеем права при этом

Добрый день! Рассмотрение коллективных трудовых споров регулируется статьей 404 Трудового кодекса. В соответствии с ней спорные ситуации, возникающие между работником и работодателем, могут рассматриваться трудовым арбитражем.

На предприятии может существовать постоянный трудовой арбитраж. Но если его нет — бригада, как сторона в возникшем споре, может инициировать создание временного арбитража.

Для рассмотрения трудового спора в арбитраже работникам необходимо получить согласие своего руководства — директора или уполномоченных им сотрудников. Соглашение должно оформляться письменно и содержать обязательство об исполнении решения трудового арбитража, то есть безусловное согласие с решением арбитров.

Рассмотрение спора в арбитраже продолжается не более 5 рабочих дней с момента создания арбитража (если он временный) или с момента обращения в него (если он постоянный). Вам необходимо оформить в письменной форме все свои требования или возражения и предоставить их арбитрам. В случае положительного решения трудового спора работодатель будет обязан выполнить заявленные требования.

В том случае, если работодатель отказывается рассматривать спор в арбитраже или работники не смогли добиться согласия о выполнении решения, то спорный вопрос нужно решать в судебном порядке. Конечно, обратиться в суд можно сразу, минуя стадию арбитража, но это займет больше времени и потребует уплаты судебных сборов.

Если Вам нужна подробная консультация специалиста по вопросу создания трудового арбитража и исполнения его решений, либо Вы хотите получить ответ на конкретный вопрос, звоните нам по телефону: +7 (495) 915-04-01 или приходите в наш офис по адресу: Москва, улица Земляной Вал, дом 54, строение 2.

Предварительная консультация по телефону бесплатно:
+7 (495) 915-04-01

Разрешение коллективных трудовых споров с учётом закона

Работа — место, где люди проводят бо́льшую часть времени. Каждый человек трудится в определённой сфере: менеджеры, бухгалтеры, актёры, программисты и другие. Для продуктивного взаимодействия между начальством и подчинённым заключают договоры о сотрудничестве. В любой трудовой сфере существуют и положительные, и негативные моменты, и нередко возникает необходимость разрешения коллективных трудовых споров.

Коллективные трудовые споры

Коллективные споры — проблема, часто встречающаяся в организациях и на предприятиях. Разногласия возникают между сотрудниками и руководством. Для решения конфликтов на рабочем месте в законодательстве присутствует отдельный раздел (ФЗ «Порядок разрешения трудовых споров»).

Трудовые договоры

Коллективный договор — правовой документ, который затрагивает рабочий процесс, а также описывает нюансы трудовых моментов. Деловые споры — разногласия, которые возникают вследствие конфликта между сотрудниками и руководством.

Договор заключается между непосредственным начальством и подчинёнными. Группе сотрудников разрешается создавать на рабочем месте дополнительную организацию, отвечающая за их права. Профсоюз — свободная общественная организация, что объединяет людей по интересам или рабочим моментам и защищает правовой статус работников.

В состав договора входят социально-трудовые нормы процесса. При официальном трудоустройстве сотрудник подписывает документ, где указаны:

Закон о решении конфликта

Трудовые споры могут возникать, если работодатель собирается менять пункты в контракте. Споры на предприятии всегда затрагивают правовую сторону. В законодательстве Российской Федерации есть Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

Общие положения и понятия ФЗ

Согласно действующему законодательству, все нормы и правила прописаны в законодательном акте. Решение спора могут назначить в хаотичном порядке, но соблюдая основы.

К основным понятиям закона относятся:

  1. Коллективный спор — разногласия между двумя сторонами.
  2. Примирительные процедуры — список возможных решений проблемы.
  3. Представители работников — организация или определённый человек, что отвечает за права и свободы сотрудников.
  4. Представители руководителей — доверенное лицо руководства организации, нацеленное на защиту интересов предприятия.
  5. Начало трудового конфликта — отправная точка разногласий между сторонами.
  6. Забастовка — отказ работников от выполнения работы.
Читайте так же:  Образец приказа о неразглашении коммерческой тайны

Требования и примирительный процесс

Конфликт начинается с изменений условий рабочего процесса. Основные факторы начала спора — задержка или невыплата заработной платы, изменение пунктов контракта, ухудшение условий труда.

Согласно действующим законам РФ, чтобы сформулировать требования со своей стороны, работники обязаны провести собрание. Помещение, где проходит обсуждение условий, обязана предоставить фирма. Препятствовать конференции запрещено.

Каждый пункт требований принимается или отклоняется на общем собрании путём голосования. Если на конференции предлагают похожие условия, их объединяют в единое целое. После согласования всех требований оформляют протокол и заверяют его подписями. Копию документа отправляют в службу урегулирования конфликтов и начальству. Руководитель обязан ответить не менее чем через 3 дня.

После отправления всех требований, а также рассмотрения их работодателем, к работе приступает примирительная комиссия, посредник и арбитражный суд. Они обязаны всесторонне изучить конфликт и найти пути решения.

Комиссия, посредник и арбитраж

Примирительную комиссию составляют доверенные лица от каждой стороны, а сам орган создается для решения конфликта. Организация обязана предоставить лучшие условия труда для работы комиссии. Руководитель не имеет права препятствовать. Смотр дела проводят не позже 5 дней со дня начала спора.

Посредник назначается путём голосования. При невозможности компромисса человека назначают со стороны. Доверенное лицо имеет полный доступ к документации, касающийся спора. Если стороны не приходят к согласию, дело отправляют в трудовой арбитраж.

Трудовой арбитраж — временный орган, созданный сторонами конфликта. В состав органа входят три человека от каждого участника спора или представители государственного органа. Конфликт необходимо решить в срок до 5 дней. Стороны обязуются выполнить решение, вынесенное трудовым арбитражем, в кратчайшие сроки.

На время решения трудовых споров от работы отстраняются: участники комиссии, посредники и главы трудового арбитража. Во время конфликта за каждым непосредственным участником сохраняется место в организации и выплата заработной платы.

Гарантии, последствия и дополнительный орган

Отсутствие действий со стороны руководства приводит документ в трудовой арбитраж, пропуская комиссию и посредника. Если работодатель полностью отказывается от содействия, работники могут начинать забастовку.

Помимо участников с двух сторон, в решение конфликта вступает государственный орган. Государственное объединение занимается организационными вопросами, а также помощью сторонам. Состав органа может беспрепятственно требовать необходимую документацию и имеет постоянный доступ на предприятие.

Забастовка работников

Если стороны не пришли к компромиссу или руководство проявило безразличие в решении проблемы, работники предприятия имеют право организовать забастовку. Участие в бунте является свободным выбором. За принуждение людей к забастовке виновники несут ответственность в виде административного или уголовного наказания. Руководство не имеет права принимать участие.

Согласно закону, для начала забастовки необходимо собрать конференцию, где определяют правила поведения работников, а также получить согласие не менее половины присутствующих. Количество недовольных сотрудников не должно быть меньше трети от всего числа рабочих в организации.

Весь процесс начала и правила поведения должны быть оформлены письменно и заверены подписью. Сотрудники и их представители в обязательном порядке оповещают о начале забастовки начальство.

Для переговоров между сторонами работники используют профсоюз или доверенное лицо. Выбранный представитель постоянно оповещает о действиях руководства, а также может закончить забастовку. Для её возобновления не собирают дополнительную комиссию, а лишь оповещают государственный орган и руководство фирмы о продолжении не позже чем через три дня.

[2]

Во время решения конфликта сторона руководства обязаны обеспечить нормальные условия проведения забастовки, а рабочие — порядок и сохранность имущества фирмы. Участники должны придерживаться необходимых норм для обеспечения безопасности человеческой жизни:

  1. Обеспечение необходимым (вода, еда).
  2. Помощь медицинского работника.
  3. Обеспечение безопасности каждого участника.

При отсутствии минимальных услуг безопасности забастовка считается незаконной. Также незаконной считают ситуацию, когда руководство не было оповещено о начале процесса. Запрещается проводить собрания, если под угрозой находится жизнь человека. Нельзя проводить забастовки военным, работникам правоохранительных органов и служб безопасности, так как невыход на работу представителей этих профессий может нанести значительный урон стране.

Для признания забастовки незаконной необходимо обратиться в Верховный Суд Российской Федерации. Если бунт несёт прямой вред жизни человека, суд принимает решение остановить процесс на срок до 30 дней. Решение должно быть оглашено на следующий день участникам через профсоюз.

Гарантии и ответственность сторон

Работодатель не имеет права увольнять работников во время забастовки, кроме того, нельзя во время конфликта ликвидировать предприятие. Руководство самостоятельно решает, выплачивать заработную плату бастующим сотрудникам или нет.

Работникам, которые выполняют минимальный перечень услуг на предприятии во время конфликта, начальство обязано выплачивать денежные средства. Работающим сотрудникам, которых на время спора лишили работы, руководство обязуется оплатить время простоя, за ними сохраняются должности и места.

Видео (кликните для воспроизведения).

При отказе руководства соблюдать вынесенное решение или при уклонении от спора администрации назначают выговор. Работники, что проводят незаконную забастовку, обязаны оплатить убытки и компенсировать причинённый вред. Государственные органы оформляют протоколы и взыскивают штрафы с нарушителей.

Таким образом, для решения трудовых конфликтов необходимо чётко соблюдать пункты федерального закона. Чтобы не возникало проблем, необходимо внимательно изучить трудовой договор до того, как человек приступить к работе на предприятии.

Источники


  1. Акционерные общества в России. Словарь-справочник от А до Я. — М.: Дело и сервис, 2008. — 400 c.

  2. Венгеров, А. Б. Теория государства и права / А.Б. Венгеров. — М.: Омега-Л, 2012. — 608 c.

  3. Марченко, М. Н. Проблемы теории государства и права / М.Н. Марченко. — М.: Проспект, 2012. — 766 c.
  4. Будяну В. А., Мытарев С. А., Сумская Е. Г. Правоведение за 24 часа; Феникс — Москва, 2009. — 288 c.
  5. CD-ROM. Юридические науки. Диск 2. Шпаргалки для студентов. — Москва: РГГУ, 2013. — 418 c.
Альтернативное разрешение трудовых споров (нюансы)
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here